Comprendre et gérer le licenciement

• Il existe une distinction entre licenciement et congédiement. Un licenciement est souvent lié à des raisons économiques ou organisationnelles, telles que des réductions de personnel ou des fermetures d'entreprise. En revanche, un congédiement est généralement lié à des performances ou des comportements individuels de l'employé. Cette distinction est importante car elle influence les droits des employés et les obligations de l'employeur.

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  Tableau comparatif licenciement vs. congédiement

  Aspect	Licenciement	Congédiement
  Définition	Rupture unilatérale d'un contrat de travail par l'employeur pour des raisons économiques ou organisationnelles	Rupture unilatérale d'un contrat de travail par l'employeur pour des raisons disciplinaires ou comportement/performance de l'employé
  Motifs	Économiques, réorganisation de l'entreprise	Disciplinaire, comportement, performance
  Procédure légale	Suivre les lois et règlements du travail, fournir un préavis, indemnité de départ, programme de transition de carrière	Suivre les procédures légales, documenter soigneusement le processus, justifier la décision, programme de transition de carrière
  Exemples	Licenciement économique, réorganisation de l'entreprise	Congédiement avec cause (faute grave, infraction)

  
  
  

• Les implications légales et contractuelles varient selon le type de résiliation. En cas de licenciement, les employeurs sont légalement tenus de fournir un préavis, de verser des indemnités de licenciement, de respecter les conventions collectives et les lois sur les licenciements économiques, ainsi que de suivre un processus de consultation et de négociation avec les représentants du personnel. Contractuellement, il est nécessaire de vérifier les clauses spécifiques dans les contrats de travail et de respecter les procédures prévues par les conventions collectives. 
  
  Pour un congédiement, les implications légales incluent le respect des procédures disciplinaires, l'obligation démontrer les motifs du congédiement et la possibilité pour l'employé de contester la décision devant un tribunal du travail. Sur le plan contractuel, vous devez vérifier les clauses relatives aux comportements et performances dans les contrats et de respecter les politiques internes et les procédures d'évaluation.

   

• Lorsqu'un employeur décide de mettre fin au contrat de travail d'un employé, cela peut découler de diverses raisons. Voici quelques motifs fréquents, bien que leur nature puisse varier selon les circonstances particulières :

Les licenciements économiques surviennent généralement lorsque l'entreprise doit réduire ses coûts, fermer une partie de ses opérations, ou se restructurer pour rester compétitive. Ces licenciements peuvent affecter de nombreux employés et nécessitent une gestion soigneuse pour minimiser les impacts.

Les licenciements peuvent également survenir en raison de réorganisations ou de restructurations au sein de l'entreprise. Cela peut inclure des fusions, des acquisitions, des changements dans les priorités commerciales, ou des ajustements stratégiques.

Les performances insuffisantes de l'employé peuvent se manifester par une incapacité à atteindre les objectifs fixés, des retards répétés dans les projets, ou une qualité de travail inférieure aux normes attendues. Les employeurs ont souvent des attentes claires en matière de performances et peuvent prendre des mesures si ces attentes ne sont pas satisfaites.

Le comportement inapproprié sur le lieu de travail peut également entraîner un congédiement. Cela peut inclure des cas de harcèlement, de discrimination, de violence, ou d'autres violations graves des politiques de l'entreprise. 

Les employés sont généralement tenus de suivre les règles et politiques de leur entreprise. Les infractions répétées ou graves à ces règles peuvent conduire à un licenciement. Cela peut inclure des violations des politiques de sécurité, de confidentialité, ou d'autres règles spécifiques à l'entreprise. Les employeurs ont la responsabilité de faire respecter ces règles pour maintenir un environnement de travail efficace et conforme à la réglementation.

Un licenciement individuel survient lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d'un employé unique pour des raisons variées. Ces raisons peuvent inclure des motifs économiques, où l'employeur décide de réduire les coûts en supprimant certains postes, des performances professionnelles jugées insuffisantes malgré des avertissements et des tentatives d'amélioration, ou encore une incapacité physique ou mentale. Dans ce dernier cas, si un employé ne peut plus remplir ses fonctions en raison de limitations physiques ou mentales et que des ajustements raisonnables ne sont pas possibles, l'employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail.

La préparation à un licenciement individuel est une étape délicate qui nécessite une approche soigneusement planifiée. Avant d'entamer le processus, il est conseiller de rassembler et de documenter toutes les raisons justifiant le licenciement. Une analyse minutieuse des dossiers de l'employé, y compris les évaluations de performance et les communications antérieures, permet d’assurer que le licenciement est bien fondé et conforme aux politiques internes et aux lois en vigueur.

Une fois cette préparation effectuée, il est important de planifier la communication du licenciement de manière claire et concise et à fournir des informations sur les droits de l'employé, y compris le préavis, les indemnités éventuelles et les services de soutien disponibles, tels que des services d’accompagnement en transition de carrière . Cette communication devrait idéalement se faire en personne (ou virtuellement pour certains postes), dans un environnement fermé, afin de préserver le caractère privé de la cette conversation et permettre une discussion ouverte. 

Enfin, il est essentiel de préparer une stratégie de suivi pour répondre aux questions et aux besoins de l'employé après l'annonce, et pour assurer une transition aussi harmonieuse que possible, tant pour l'employé concerné que pour l'équipe restante.

Le licenciement individuel est encadré par des réglementations spécifiques au Québec pour protéger les droits des employés. Vous pouvez consulter le site de la CNESST pour plus de détails : CNESST - Fin d'emploi.

Selon la Loi sur les normes du travail, un employeur doit fournir un préavis écrit ou une indemnité compensatoire en lieu de préavis lorsque l'employé est licencié sans motif grave. Le préavis requis varie en fonction de la durée de service de l'employé :

• Moins de 3 mois : aucun préavis requis
• 3 à 12 mois : 1 semaine de préavis
• 1 à 5 ans : 2 semaines de préavis
• 5 à 10 ans : 4 semaines de préavis
• 10 ans et plus : 8 semaines de préavis

En plus du préavis, l'employeur peut être tenu de verser une indemnité de départ, surtout si cela est stipulé dans le contrat de travail ou la convention collective. Les employés licenciés peuvent également être éligibles à des prestations d'assurance-emploi et à d'autres formes de soutien financier.

Les employeurs sont encouragés d’octroyer des services de transition de carrière pour aider les employés licenciés à être accompagné pour la suite. Ces services peuvent inclure des conseils en recherche d'emploi, de la formation professionnelle, et du soutien psychologique pour aider les employés à surmonter cette période de changement.

La préparation à un licenciement collectif demande une planification minutieuse et une communication transparente. Avant d'entamer le processus, il est impératif de définir clairement les objectifs et les raisons qui motivent cette décision. Réunir une équipe de direction solide pour coordonner les actions et anticiper les défis potentiels est essentiel.

Une fois les bases posées, il est crucial de respecter les réglementations légales en matière de licenciement collectif. Cela implique de consulter les représentants des employés, de notifier les autorités compétentes et de planifier les détails logistiques, tels que les indemnités de départ ainsi que l'aide au reclassement et les services de transition de carrière  octroyés aux employés. Préparez votre communication avec soin, en veillant à être transparent sur les raisons du licenciement collectif et sur les mesures prises pour atténuer son impact sur les employés concernés. Expliquez clairement les étapes du processus, les critères de sélection des postes touchés et les options disponibles pour les employés, comme le mouvement de personnel à l'interne, l'aide au reclassement et les services de transition de carrière .

Les licenciements collectifs sont encadrés par des réglementations spécifiques au Québec pour protéger les droits des employés. Vous pouvez consulter le site de la CNESST pour plus de détails : CNESST - Fin d'emploi.

À cette obligation, s'ajoute la nécessité d'octroyer des services d'aide au reclassement lorsque plus de 50 employés sont impliqués. Ces services visent à soutenir les employés licenciés en leur offrant des ressources et de l'accompagnement de groupe ou individuel pour faciliter leur transition vers de nouvelles opportunités d'emploi. 

Les employeurs doivent fournir un préavis adéquat ou une indemnité compensatoire selon la durée de service des employés. La législation prévoit des barèmes spécifiques en fonction du nombre d'employés affectés et de la durée de leur emploi.

En plus du préavis, l'employeur doit collaborer avec les autorités et mettre en place des ressources telles que des services de transition de carrière afin d’accompagner les employés licenciés.

Un avis au Ministre est une exigence légale au Québec lorsque plus de dix employés sont licenciés collectivement dans une période de deux mois. Cet avis permet aux autorités gouvernementales de prendre les mesures nécessaires pour soutenir les employés touchés et atténuer les effets négatifs sur la communauté locale.

L'avis au ministre doit inclure des informations précises sur le nombre d'employés concernés, les motifs du licenciement, ainsi que les dates prévues. D'après le site du gouvernement du Québec, cet avis doit être soumis entre 8 et 16 semaines avant la date prévue du licenciement collectif, en fonction du nombre d’employés impactés. 

La gestion des licenciements est l'un des aspects les plus délicats de la gestion des ressources humaines. Les entreprises doivent naviguer entre les impératifs financiers et humains pour minimiser l'impact négatif de ces décisions sur les employés. Les employeurs doivent reconnaître ces impacts et prendre des mesures pour atténuer les effets négatifs.

La perte de sécurité professionnelle et financière peut provoquer une détresse émotionnelle. Les employés licenciés peuvent ressentir un sentiment de rejet, de frustration et de perte de contrôle sur leur avenir. Ces sentiments peuvent nuire à leur bien-être général et à leur capacité à retrouver un emploi. Le licenciement n'est pas seulement une perte d'emploi, mais également une perte de routine, de statut social et de communauté professionnelle, ce qui peut aggraver le stress et l'anxiété.

Pour atténuer les impacts du licenciement, il devient essentiel d'octroyer un accompagnement en transition de carrière, également appelés services d'outplacement ou de reclassement. Ces services aident les employés à rebondir après la fin de leur emploi. En offrant un programme en transition de carrière, les employeurs montrent qu'ils se soucient du bien-être de leurs anciens employés et contribuent à maintenir un climat de confiance et de respect au sein de l'entreprise.

Les licenciements ne touchent pas seulement les personnes qui perdent leur emploi, mais aussi les employés qui restent. Ces derniers peuvent ressentir un mélange de soulagement et de culpabilité, ainsi qu'une inquiétude pour leur propre avenir. Les changements organisationnels qui suivent un licenciement peuvent générer du stress et de l'incertitude. 

Lorsqu’un licenciement survient, il est essentiel de combler le vide d’information rapidement et efficacement. Les employés restants ont besoin de comprendre immédiatement la nouvelle réalité organisationnelle. Il est conseillé de fournir des détails sur qui a quitté l’entreprise, l’impact sur les équipes et les départements, et comment les opérations seront réorganisées. Une communication claire et honnête dès le départ permet de stabiliser la situation et de réduire les incertitudes. En fournissant un calendrier général des prochaines étapes, les dirigeants peuvent montrer qu'ils ont un plan structuré pour l'avenir, ce qui peut rassurer les employés.

Les gestionnaires doivent demeurer visibles et accessibles après un licenciement. Ils jouent un rôle important dans la communication de la vision future de l’entreprise, des nouvelles priorités et des structures organisationnelles modifiées. En restant présents et en étant proactifs, les gestionnaires peuvent aider à réduire l'incertitude et à renforcer la confiance en l'avenir de l'organisation.

Les licenciements peuvent provoquer des sentiments de culpabilité parmi les employés restants, souvent appelés "survivor's guilt". Les employés peuvent se demander pourquoi ils ont été épargnés tandis que leurs collègues ont été licenciés, ce qui peut affecter leur moral et leur productivité. Il est crucial de reconnaître ces sentiments et de fournir un soutien psychologique et émotionnel pour aider les employés à surmonter cette période difficile. Des séances de soutien, des ressources en santé mentale, et des communications empathiques de la part des gestionnaires peuvent aider à atténuer ces sentiments.

Parfois oubliés, les gestionnaires vivent eux aussi une variété d’émotions durant les périodes de licenciement. Ils sont non seulement responsables de la mise en œuvre des décisions de licenciement, mais doivent également gérer les émotions et les préoccupations des employés restants. Cela peut entraîner une augmentation du stress et de la pression, affectant leur propre bien-être mental et leur capacité à diriger efficacement.

Pour aider les gestionnaires à naviguer ces périodes, il est essentiel de leur fournir une formation adéquate sur la gestion des émotions et la communication empathique. Offrir des séances de coaching et des ressources en santé mentale peut également les soutenir. Un gestionnaire bien préparé est plus à même de soutenir ses équipes, de maintenir la motivation et de naviguer efficacement à travers les défis post-licenciement.

Lors de la planification d'un licenciement, il est essentiel d'aborder le processus avec une planification minutieuse et une attention particulière des employés concernés. Cela comprend plusieurs étapes, depuis les préparatifs avant le licenciement jusqu'à la notification proprement dite et la fourniture de services de soutien après le licenciement. Voici une vue d’ensemble des étapes :

Avant de procéder aux licenciements, il est important de s'assurer que toutes les bases légales et procédurales sont couvertes. Cela implique de bien comprendre les raisons des licenciements, les critères de sélection des employés concernés et de s'assurer que toutes les actions sont conformes aux lois du travail locales. Les employeurs doivent également préparer une documentation détaillée, telle que les indemnités de départ et les plans de communication interne. Il est conseillé de créer un document de FAQ pour répondre aux questions potentielles des employés, en veillant à ce que les réponses soient cohérentes et reflètent avec précision les politiques de l'entreprise.

Après les licenciements, offrir des services de transition de carrière est une étape essentielle pour soutenir les employés impactés. Ces services aident les individus à faire face à ces changements et à se préparer à de nouvelles opportunités en fournissant en autre, de l'aide à la rédaction de CV, un coaching pour les entrevues et des stratégies de recherche d'emploi. Un tel soutien aide non seulement les employés licenciés mais aussi à maintenir une relation positive entre eux et l'entreprise, ce qui peut être bénéfique pour la réputation de l'entreprise et réduire les risques juridiques potentiels.

La gestion des licenciements est une tâche complexe et souvent émotionnellement chargée pour les gestionnaires et les employés. Une communication efficace peut non seulement atténuer l'impact émotionnel de ces annonces, mais aussi protéger la réputation de l'entreprise et maintenir la morale des employés restants. 

La communication efficace commence par une préparation minutieuse. Établissez un plan détaillé comprenant des messages clés, des canaux de communication appropriés et un calendrier précis. Assurez-vous que les gestionnaires sont bien formés pour mener des conversations délicates, en leur fournissant des scripts et des scénarios potentiels. Une approche proactive permet de gérer les situations difficiles avec plus de confiance et de professionnalisme.

Les départements des ressources humaines jouent un rôle important dans ce processus. Ils doivent collaborer étroitement avec les gestionnaires pour garantir que le message est cohérent, professionnel et respectueux. Organisez des séances d'information pour les employés restants afin de clarifier les changements et de les rassurer sur leur propre situation. Une communication transparente renforce la confiance et maintient la stabilité au sein de l'équipe.

Lorsque vient le moment d'annoncer les licenciements, privilégiez une approche directe et personnelle. Les employés méritent de recevoir cette nouvelle de la direction, en personne si possible. Une communication claire et concise est essentielle pour minimiser la confusion et l'incertitude. Soyez transparent sur les raisons derrière les décisions de licenciement et faites preuve d'empathie en reconnaissant l'impact émotionnel que cela peut avoir sur les individus concernés. 

En même temps, présentez les services de transition de carrière disponibles pour les employés touchés. Expliquez brièvement, sans entrer dans les détails, que ces services leurs sont octroyés pour les aider à naviguer cette période de transition. Dans le cas où un coach en transition de carrière est disponible sur place, laissez lui la place afin de s'introduire et discuter avec l'employé. Cette rencontre initiale peut apporter un sentiment de soutien pour la suite.

Les annonces de licenciement auront un impact sur l'ensemble de l'organisation. Les gestionnaires doivent être prêts à écouter les préoccupations des employés restants, à reconnaître leurs émotions et à répondre à leurs questions de manière honnête et directe. Une communication cohérente à tous les niveaux de l'organisation est essentielle pour éviter toute confusion ou malentendu. Maintenez le moral et l'engagement en organisant des réunions régulières et en offrant un soutien supplémentaire si nécessaire.

Après les annonces de licenciement, maintenez une communication ouverte et transparente. Assurez-vous que les employés comprennent les prochaines étapes et qu'ils se sentent soutenus dans cette période de transition. La sensibilité envers les employés restants et la reconnaissance des changements dans la dynamique de l'équipe sont essentielles pour maintenir un environnement de travail positif.

Préparez-vous à répondre aux demandes des médias et surveillez activement les réseaux sociaux pour gérer les réactions du public. Pour diverses raisons, certaines organisations décideront de rédiger un communiqué de presse. Dans ce cas, la transparence est la clé, en expliquant clairement les raisons des licenciements et les mesures prises pour aider les employés touchés. En gérant efficacement la communication externe, vous pouvez protéger la réputation de l'entreprise et maintenir la confiance du public.

Le préavis de cessation d'emploi représente une période déterminée pendant laquelle l'employeur est tenu de respecter le contrat de travail avant de le résilier. Durant cette période, l'employé peut être soit maintenu en poste, continuant ainsi à travailler et à percevoir son salaire habituel, soit libéré de ses fonctions tout en recevant cette même rémunération. L'objectif du préavis est d'accorder à l'employé le temps nécessaire pour se préparer à la cessation de son emploi actuel.

Le préavis est une période durant laquelle l'employeur informe l'employé de la fin de son emploi avant que celui-ci ne prenne effectivement fin. Certaines situations peuvent affecter l'obligation de donner un préavis. La durée du préavis varie en fonction de l'ancienneté de l'employé au sein de l'entreprise, toutefois des conventions collectives ou des contrats de travail individuels peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant le préavis de fin d'emploi.

En plus du préavis, l'employeur doit souvent verser des indemnités de licenciement. Ces indemnités sont destinées à compenser l'employé pour la perte de son emploi et à l'aider financièrement pendant sa recherche d'un nouvel emploi. Le montant des indemnités de licenciement dépend également de l'ancienneté de l'employé et des termes de son contrat de travail.

Le Comité d'Aide au Reclassement (CAR) est une structure mise en place pour aider les employés touchés par des licenciements collectifs à retrouver un emploi et à minimiser les impacts négatifs de leur licenciement.

Le CAR est un organe consultatif formé par des représentants de l'employeur et parfois avec des spécialistes externes. Sa mission est de fournir aux salariés visés par un licenciement collectif toute forme d’aide convenue entre les parties pour faciliter leur réintégration sur le marché du travail. Les activités du CAR incluent l’évaluation des besoins des salariés, la coordination des services de reclassement et la mise en œuvre d’un plan de reclassement personnalisé. On fait également référence à ce type de service sous le nom de Transition de carrière ou Outplacement.

Les services de transition de carrière, également connus sous les noms d'outplacement ou de reclassement. Ces services vont bien au-delà de la simple assistance à la recherche d'emploi. Ils englobent un éventail complet de ressources et de conseils pour aider les individus à naviguer avec succès dans leur transition professionnelle. Cela comprend le développement de compétences en matière de réseautage, la création de CV et du profil LinkedIn, la préparation aux entretiens d'embauche et même la passation de tests psychométriques.

Les programmes de transition de carrière sont développés sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques de chaque individu et aux exigences du marché du travail et du CAR.